半导体行业观察亚洲新兴市场是大部分跨国企业的依赖的市场，近年企业面临各种挑战诸如反全球化，阻碍关税移除政策等等，不过，美国人力资源专家认为，跨国企业在亚洲市场面临最大的难题是人口结构转变，以及不合适的训练制度，阻碍企业发展创新。

日经新闻刊登美国人力资源顾问公司美世咨询 (Mercer) 文章指出，随着亚洲国家在科技产业上的崛起，劳动参与度升高，企业需要有效管理跨世代的劳动力。如在印度与印尼等国家，庞大年轻人口正在进入劳动市场，而在日本与韩国，劳动人口年龄中位数为 45 岁，随着人类寿命增加、出生率下滑以及小家庭制度，人口结构改变将重塑亚洲劳动力结构。

劳动力与可用人力并不一样，譬如在印度上百万进入职场的刚毕业工程师当中，只有少部分有雇主需要的技能。需要专业技能的企业不是引进外籍人才，就是花钱训练当地人力，譬如东南亚发展的新药研发中心，就必须从欧洲或北美雇用专才，或是付高薪聘请少数当地人才。

过去五年，亚洲国家招聘与薪资双双成长，但是这种现象已经开始转变，大部分企业表示停止招聘新人，此外，大部分亚洲经济体的劳动成本增加速度超过生产力成长速度，在印度，平均年薪酬增长率约为劳动生产率增长率的三倍。

2015 年新加坡平均薪资成长率 4%，但是生产力却缩水 0.1%，意味在亚洲的企业面临获利压力，然而企业要如何在不考虑基本薪资下，招聘与留住真正需要的人才？

文章写道，有些前瞻性的公司开始以奖金与训练机制激励 80 年后出生的千禧世代员工，而对 40 岁以上员工提供退休计划、健康保险与长期储蓄计划。为了促进跨界技能培育，并鼓励人才流动性，亚洲企业正在建立区域驻点计划，以及提供具有学习重点的短期任务。

企业也开始改变薪酬结构，为了避免高端经理人冒着高风险追求短期股票价值，特别是在银行产业，企业正在重新调整按绩效付酬的薪酬结构，提供更稳定的基本薪酬，减少年终奖金支出。

有些企业开始使用劳动力数据和分析，根据未来需要的技能发展，制定策略性劳动力计划，渐进改变制式的基本薪资以及奖金制度。

虽然亚洲各国政府在很大程度上已经知道需要改进高等教育和职业教育的框架，但企业投资技能开发的必要性不能过分强调，亚洲有一些很好的例子，即通过公私部门合作提供基础技能教育。

Mercer 认为，在经济波动加剧和科技颠覆的时代，亚洲从劳动力的角度来看既是一个前所未有的挑战，也是一个机遇，为了利用该地区的人力资本，企业必须迅速采取移动，以适应多元化劳动力的快速变化的需求，并制定一种更有活力和灵活的方式来雇佣、激励和留住人才。

企业也必须与政府和学术界等合作，塑造未来的教育课程，营造多样性和包容性的文化。随着科技重塑亚洲商业环境，亚洲的劳动力策略也可能是世界性的创新。

• Manpower issues pose critical threat to Asia growth

(首图来源：Flickr / 401(K) 2012 CC By 2.0)

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