最近国外一家社交网络Blind，深入一些科技公司工作场所，对员工进行采访，问题就是“你担心自己公司裁员吗？”共有9000人匿名回答了这个问题。问题的答案很简单，是或者不是。最终得出了一份很悬殊的调查结果，如下。

如果受访的人员分布很平均（每家大概400多名），那这份表格其实很说明一些问题。

一

首先看到的是，特斯拉员工对自己是否担心被裁表现出了最高的惊悚度（77.22%）。然而在前不久，特斯拉CEO马斯克发布了一封内部邮件，公布了2018年成绩单，其在最畅销的美国市场，销量达到18.24万辆，实现同比增长280%。在世界范围内，特斯拉共销售出24.52万辆汽车。而这个数字，相当于公司自2003年创办到2017年这15年销量的总和。

此外，美国知名评测机构消费者报告（Consumer Reports）还表示，特斯拉Model 3是市场上“最令人满意”的车。

如此亮眼的成绩+满意度，怎会引发裁员恐慌？

你有所不知，那封马斯克的内部信其实是一封裁员邮件，前半部分吹嘘自己以往成绩，后半部分则直接写道：“作为削减成本计划的一部分，公司将裁员约7%。”这77.22%的人恐怕都会觉得自己是那不幸运的7%吧。

如果没有这封裁员信，恐怕特斯拉的“裁员恐慌指数”也会排前几。去年年底美国《连线》杂志(Wired)就发表文章称，马斯克脾气大，总是因为一些小事而解雇员工，导致员工们都不敢接近他。

所以我们会发现，在国外一家Glassdoor招聘网站公布的最受欢迎CEO榜单上，马斯克从2017年的第八名，跌落到了2018年的第49名。在员工最喜好公司的排名中，特斯拉也从去年的第40位跌落到往年的第50位。

显然，马斯克在自己不疯魔不成活的玩命国度里，自己的员工却处于瑟瑟发抖的角落。

二

我们再回到这封“员工被裁恐惧”排行榜中，仔细看了从上到下的公司名，发现这明明是一份裁员榜单。从上到下，不仅是裁员人数的排行，更是裁员时间远近的榜单。笔者依次搜索了一遍。

去年6月份，eBay就开始了全国性的裁员，当时彭博社就报道，eBay在去年12月底上报的员工总数约为14,100，这意味着最高将有1269人被裁掉（9%）。eBay官方发言人称，裁员和重组是为了“重振”eBay。

今年1月17日，据BI中文站报道，在过去两年中，至少有20名高管离开了Snap；去年5月，CFO沃莱罗因与斯皮格尔在硬件产品上的投入发生冲突后离职；随后11月，Snap的首席战略官Khan、首席内容官Bell相继离开公司，此外Snapchat在去年3月还进行过一次裁员，涉及人数大约为120人。

今年1月份，有消息传出SAP 可能会涉及多达4000个裁员。公司CEO表示因为要想人工智能、区块链、量子计算等领域转型。

今年1月30日，VMware宣布展开“有限”数量的裁员。该公司拒绝披露具体裁员人数和涉及的部门。

1月24日，据美国媒体CNBC报道，知情人士透露，Verizon Media Group（之前称为Oath）正在解雇7%的员工。

去年11月据一份提交给美国加州政府的文件显示，思科将在南湾地区(South Bay)裁员近500人。

顺着榜单往下搜索，员工恐惧程度减小，同时外界曝出的裁员消息的强度也在渐弱。

譬如英特尔距离上次宣布大规模裁员已经过去两年——2016年宣布将展开组织重整并裁撤1.2万名员工，占当时英特尔全球员工总数的11%，执行期间从2016年4月到2017年中。虽然时间已经过去很久，恐怕依旧在员工心中种下了阴影吧。

而提到Paypal裁员的也只是在eBay裁员新闻下的一个评论。

三

剩下一个最有意思的公司就是谷歌了，因为它排在了最下面。单纯从榜单来解读，得出的结论就是谷歌的员工对裁员没有恐惧感。

此外，谷歌还是一家长期被评为最适合工作的地方。除了钱多以外，可能就是“爽”——无硬性KPI考核。

百度似乎想模仿谷歌。在今年春节前夕，百度内部刮起绩效风暴。这场风暴席卷百度近5万名在职员工。从最高决策层到最基层员工，无一能够置身事外。此次绩效变革由百度元老崔珊珊推动，引入员工考核系统OKR（Objectives and Key Results），使百度全面“去KPI化”。

而这个OKR，谷歌玩的是炉火纯青。

OKR意为“目标和关键成果法”，强调确立目标，明确目标需达成的可量化“关键结果”，再通过结果完成考核。笔者查阅资料后，将OKR分为几大关键点：

1. OKRs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。

2.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。

3.每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKRs的记录，包括内容和评分（等会会讲到如何评分）

4.每个季度和年度都有OKRs，并保持这样一个节奏的。年度的OKRs不是一下就敲定了的。比如你在12月设了下季度和年度的OKRs，往后集中精力在实施季度OKRs上，毕竟这是眼前的目标。而过了一段时间，你可以验证年度OKRs是不是正确的，并不断修订它。年度的OKRs是指导性的，并不是约束。

5.个人、组、公司层面上均有

6.全公司公开

7.每个季度都打分

这样做的好处就是，大家不会为了硬性KPI，而不顾口碑，让用户越来越讨厌。当然百度到底能不能玩转，还看后期的造化。

显然，科技公司要变得伟大不仅仅是技术上的造诣和人才的汇聚，内部管理等等都是其护城河。哪怕如仙童半导体般厉害，到最后还是说散就散。这份员工裁员恐惧排行榜，更多的是从小人物的内心世界，从中却能引出一个伟大的科技帝国造就核心。