电子元器件分销作为半导体产业链的流通环节，自然也少不了高端人才的加持。据观察，以前普遍是技术型分销商去上游原厂挖关键岗位的“老法师”和技术人才，现在能精准把握技术应用趋势的市场型人才以及专业的复合型人才，已经成为分销人才市场的“抢手货”。

分销商人才储备的调查结果

为了真实了解元器件分销行业的人才需求，《国际电子商情》对海内外近200家分销商进行了问卷调查。(图1)其中，与上游原厂关系紧密的授权代理商参与度最高，占总数的58%，这说明授权代理商对于分销人才的需求紧迫性较高。

受访分销商获取人才的主要渠道有：网络招聘、员工/熟人介绍、同行推荐、猎头公司。(图2)这明显与上游原厂不同。集成电路/半导体企业主要靠校园招聘获取人才，但分销商的校招案例并不多。其主要原因是暂时没有针对元器件分销行业的专业院校，也缺乏元器件分销的专业学科。因此，分销商更希望通过公开渠道来招聘一些有工作经验的在职人士，包括但不限于同行友商跳槽的、半导体公司转职的、其它行业跨界的，等等。

根据调查(图3)，近70%的受访分销商要求应聘者要有相应的工作经验。其中要求1至2年工作经验的居多，占31%；3至5年的占29%；5年以上的占9%。仅有8%的分销商可接受应届毕业生；23%的分销商对应聘者的工作经验没有任何硬性要求，可择优雇佣。这说明，元器件分销行业看似门槛低，但实际属于专业性很强的行业，并非谁都可以游刃有余。而已处于分销圈子里的从业者，入门容易出道难，要有真本领、好口碑才能在圈子里脱颖而出。

有趣的是，在学历要求上，受访分销商对应聘者的学历下限是大专，但实际应聘者更多来自本科。(图4、5)足以说明，在各国竞赛半导体的大背景下，半导体及相关企业对高端人才的吸引力被无限放大，即使是从前低调的分销环节，也越来越受到高学历者的青睐。

同时，即使分销商招聘没有硕士及以上学历的硬性需求，但也有个别硕士及以上学历的应聘者前来求职，这在以前是极少见的。业内共识是，随着越来越多的高学历者进入元器件分销行业，现阶段的人才结构会发生明显改变，同时分销商对应聘者的学历预期也会水涨船高。

具体到工作岗位，市场销售人员(33%)和技术型工程师(31%)是现阶段分销商较缺的岗位。(图6)据分析，(1)半导体市场发展迅速，分销商需要不断扩大团队规模来服务更多的下游客户，所以市场销售人员的缺口变大。(2)分销市场竞争趋于白热化，越来越多的传统分销商往技术分销转型，这就需要懂技术的工程师来提供专业的技术支持服务。因此，无论是硬件工程师、还是软件工程师，技术人才成为分销商招聘的争夺焦点。

至于分销人才招聘难的主要原因，30%的受访分销商认为“符合企业需要的人才难找，招聘实用性人才困难”，21%选择“公司员工流动性大、不稳定，长期缺人、长期招人”，18%认为“公司待遇、工作环境吸引力不够”。其余的原因还有招聘渠道不通畅、缺乏校企联动、人岗不匹配等。（图7）

最后看人才类型，以前普遍是技术型分销商去上游原厂挖关键岗位的“老法师”和技术人才，现在分销商对“十项全能”的复合型人才可谓是“求贤若渴”。据调查(图8)，最多的受访分销商认为该公司缺少复合型人才，占总数的27%；接下来23%的认为缺少技术型人才；此外还缺渠道型人才和管理型人才，分别占15%和13%。

为什么分销商需要技术人才？

针对这一问题，Mouser亚太区市场及商务拓展副总裁田吉平从“分销价值”的角度分析道：“分销之于原厂就是提供附加价值，附加价值除了在报价、备货、出货以及放大信用条款以外，最重要的就是能够提供技术支持来服务好下游客户。这些高科技人才除了能很好地将原厂的产品打入客户的核准供应商名单(AVL)，做好design-in，也可提供客户解决方案，以增加与客户及原厂的粘度，这些比单纯只能提供低价的中间商要来得强。”

田吉平以贸泽为例补充道：“虽然我们是众所皆知的电商，很多人认为我们可能不需要有什么技术能力，但对高科技人才的配备始终是我们的一贯策略，如此才能为我们原厂与客户提供所需的附加价值。除了在我们的官网上提供现货资料可供立即下单，重要的是，在我们时时更新的应用与技术子网站上，聚焦市场关注高的‘应用’与‘技术’，提供设计工程师最新的技术文章、设计框图、特色产品、电子书、开发工具、视频等丰富的设计资源。这些内容，绝大部分都是我们全球优秀的同仁们的原创，他们的强项在于对技术知识的掌握，才能快速地整合原厂最新推出的产品与解决方案，以及全球关注的科技趋势，即时地推荐给设计工程师们。此外，贸泽已经在全球27个据点都配备了本地化的专业客服团队与技术支持，协助客户在采购选料时解决他们遇到的技术问题。对贸泽来说，这些技术人才在整个贸泽授权分销事业的成功路上扮演了重要的角色。”

Mouser亚太区市场及商务拓展副总裁田吉平

中电港副总经理叶建斐则从“分销定位”的角度指出：“相较于IC设计，一直以来很少听说分销商需要高技术人才，这是由于产业分工不同而造成的。在产业分工中，IC设计企业更多原创性、基础性创新，因此需要很多高精尖技术人才。而分销商更多的是直面市场需求，因此需要的是懂应用创新、懂市场的综合性人才。”

不过，随着新分销2.0时代的到来，不仅能把客户遇到的技术问题解决掉，还能进一步输出前瞻性的参考方案——这类分销商将更能得到原厂和客户的青睐。叶建斐指出：“一个不可否认的事实是，近年来原厂对分销商的拓展市场能力、技术理解能力和客户支持能力的要求越来越高，分销商必须配备优秀的PM及FAE团队，以及专业有狼性的销售团队——这些人才需求均是迫不及待的。”

中电港副总经理叶建斐

而另一位来自国际分销巨头的匿名人士指出，以“市场导向”的角度也能理解技术人才的重要性。据观察，在中国，大数据、汽车、工业互联网等新兴产业正在进行非常前沿的开发与创新。这些新商机孵化，就如同一颗种子想要找到一片真正能生根发芽的土壤，需要行业熟手的介绍——分销商在这个过程中就具有类似“孵化器”的作用，不仅进行资源对接，还能提供硬件、软件、技术、算法、测试，甚至是人才培养。据悉，该国际分销巨头每招聘两个销售人员便需要招聘一个工程师进行技术支持。所以，吸纳前端技术支持人员是其目前招聘工作的重点之一。

《国际电子商情》通过查阅网络招聘渠道得知，尽管近两年来全球疫情反复无常，但海内外分销商招聘依旧火热。譬如：在疫情之下，国际分销商TOP3的avnet.html">安富利针对传统硬件工程师和软件方案工程师，均进行了大规模招聘。而中国本土分销商TOP1的中电港，也在今年初的一场线上直播活动中对广大分销业者抛出橄榄枝，欢迎业者加入中电港。另外，国内一家聚焦“国产替代”的中等规模授权代理商，同样深谙人才的重要性，近两年来吸纳人才、培养人才两不误。

分销人才应该具备的技能

那么，在分销企业掌舵人的眼里，具备哪些技能的应聘者才是“分销人才”呢？根据调查(图9)，不断学习的能力、沟通表达的能力这两项遥遥领先，被受访分销商认定为分销人才的两大必要能力。对此结果，多位受访者向《国际电子商情》分享新知。

(1)有积极学习的态度和能力

田吉平认为，目前分销行业对于有技术知识的综合性分销人才还存在一定的缺口，但这恰好也是一个机会。分销人员可以通过主动学习来增强专业知识，加深对事物的分析和理解，培养高效解决问题的能力。在每次遇到困难时，也要保持良好的心态，采取积极的措施，应对更多未知挑战，获得更好的自我完善。

叶建斐也认同道，多数分销商向技术分销转型，这对于后进入分销行业的人来说，门槛自然会变高一点。但目前整个分销行业还在成长，可以说还有非常多的机会。例如，电商模式和数字化转型大家都还在摸索中，分销领域市场、销售两个传统方向和数字化、运营两个新领域是最能够锻炼人的……他建议道，每家成功的分销商里都有非常多的成功的前辈人才，后来者可以多向这些前辈们学习。

一家本土授权代理商也指出，当下的分销行业确实对企业和员工提出了更高的要求。分销人才不仅需要传统的销售技巧,更是需要专业的电子知识，需要知道下游客户端的产品，甚至终端产品的应用。

(2)与各利益相关方的沟通技巧

田吉平分享道：“授权分销商最重要的角色，就是做好原厂与客户之间的桥梁。以贸泽电子为例，我们承诺为工程师与采购人员提供最新的产品与技术，因此我们需要时时跟原厂保持良好互动，了解他们技术上最新的进展与优势，才能即时传递给客户。而在与客户互动这块，不仅要让他们了解我们服务的优势，以及最新技术的进展等，还需要洞悉客户的需求和原厂认知间是否有落差，主动反馈，做好桥梁的角色。当然，还需要和企业内部跨部门之间做好有效的协调沟通。”

(3)创新的能力

创新是所有行业持续成长的重要关键，在分销行业尤其重要。田吉平指出：“前文提到，授权分销商对原厂来说，最重要的是提供附加价值。其实，对于我们的客户来说也是一样的。为了避免落入价格竞争的红海，就不能一成不变，而是需要不断地创新，不论是流程上、商业模式上、营销上等各个面向，持续Think outsidethe box，导入新的思维，才能常保行业的活力。”

当然，分销人才应该具备的技能还有：拥有一定经验或资源、灵活应变的能力、业务创新的能力、提升效率的能力、语言应用能力、企业忠诚度、组织协调能力、计算机操作能力等。

经验和成果

既然分销人才如此重要，那有什么方法可以提升其招聘和管理的水平呢？根据调查结果(图10)，各个选项都比较平均，说明业内暂时难以归纳出一个完全可复制的经验模板，更多是根据自身企业的实际情况来不断调整和优化。

贸泽的做法有制定中长期的分销人才需求规划，以及建立合理的用人制度。田吉平称：“企业中最重要的资源是‘人’，最核心的问题也是‘人’，我们需要把人才当做资源而非成本，这样在规划上也会更为精准。对于分销企业来说，应当根据我们自身性质、发展目标、现有团队情况等，制定中长期的分销人才需求规划，以及建立合理的用人制度。具体来说，对外主动发现有技术经验、对电子产业有所了解、有一定分销管理和学习能力的人；对内打造科学的分销人才培养体系，营造良好的企业氛围和员工成长环境，注重人才管理、资源分享、优化待遇，从而不断吸引、激励更多的人才加入，提高分销企业整体的人才实力，创造更高的价值。而一个优秀的经理人才培养大都需要7年以上，也因此需要极高的稳定度与对公司的承诺。”

半导体大厂建立内部“大学”的做法也值得分销商借鉴。例如，贸泽设立了在线的贸泽大学(Mouser University)，课程内容从商业电邮、语言学习、沟通技巧、时间管理、危机处理、领导统御、以及依据各种不同专业分类的进修等超过百来种课程。田吉平称，贸泽提供员工学习的管道，不仅能通过自我学习为目前工作上遇到的问题找寻解决方案，也可以自我提升为下一个阶段的职业发展做好准备。

当然，中小规模的分销商没办法在人才培育上如此“烧钱”，但也逐渐走出一条清晰可行的道路。最典型的是增强自身的本土化服务，展现自身的服务灵活性。

例如，前文的聚焦“国产替代”赛道的一家本土授权分销商，他们一方面通过早期的组织架构，建立包括销售、采购、FAE、品质管理中心在内的专业队伍，并且邀请专业人士来做内训和外训，激励员工的主人翁意识；另一方面将人才晋升机遇落实到具体工作中，不管是销售人员还是技术人员，都鼓励他们参与到客户的早期设计中，与客户实现深度捆绑。其创始人称：“接地气的专业服务，不仅能让分销商与客户共同成长、实现共赢，而且能让每一位参与其中的员工不断学习、磨练自己，更好地实现自身价值，真正驱动整个分销产业的创新发展。”

本文为《国际电子商情》2021年9月刊杂志文章，版权所有，禁止转载。免费杂志订阅申请点击