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研发客服作者: Safeguard Global中国区总监岑志祥
对于许多快速发展的企业来说，能否在世界各地雇用到高端人才是最先抓住新市场机会的关键，而在持续拓展国际市场的过程中，其挑战在于如何在投入时间和相关成本之前对新市场进行测试。
在当今竞争激烈的人才市场上，企业必须迅速行动为重要岗位找到合适的人才以推进业务目标。这些工作均涉及不熟悉的劳动法与合规风险，而且往往没有当地的HR资源支持。
虽然最可靠的雇用方式是在当地建立一家公司实体，但这既昂贵又耗时。企业在投资这些资源之前，应事先确保进入新市场能够取得成功。然而，他们仍然必须应对新员工入职的后勤问题，并确保按照当地的劳动法和习俗雇用员工。如果没有当地的HR和薪资专家确保企业合规，这很难做到。
通常情况下，企业在处理当地复杂的HR和雇用问题时面临的一些较大问题包括：
1） 雇用合同。企业应该以独立合同工还是全职员工的身份雇用员工？固定期限还是无限期合同？企业合同中应包含哪些内容来保护知识产权？
独立合同工与员工的区别。在国际上雇用独立合同工可能有风险；关于员工分类的法律因国家而异，通常有严格的规范。例如，当以独立合同工的身份雇用一名开发人员时，某些工作的管理和支付方式可能不符合将其归类为独立合同工的法律标准。而如果根据这些标准，当地政府会将该员工视为全职员工，企业就有可能因错误分类和不符合规定，导致罚款和其他法律后果。
固定期限与无限期合同的区别。另一个考虑是企业应该提供何种类型的合同。固定期限合同，也被称为有限期限合同，通常1至3年。如果企业还在评估某一市场的潜力，还没有准备好在一个国家进行全面、长期的扩张，这种类型的员工合同是一个不错的选择。
但是，由于许多政府对如何及何时使用固定期限合同有相应的规定，如果企业不遵守这些细微要求，也可能面临不合规风险。
另一方面，无限期合同没有一个明确的结束日期。关于无限期合同必须包含哪些内容的规定因国家而异，但无限期合同一般会写明工资和福利、休假政策以及解雇和终止政策。
2） 知识产权条款。当雇员的工作包括创造知识产权时，需要了解当地国家的法律在归属权方面的细微差别—雇用合同中必须包含哪些特定语言以确保企业知识产权得到保护。考虑因素包括知识产权的定义，这可能因国家而异，以及什么构成版权、商标、专利和商业秘密。例如，在法国和德国，有法律“禁止完全转让作者某个作品的版权和/或精神权利，或禁止这些权利最初归属于雇主。”
3） 当地的薪资立法和习俗。不合规的风险并不仅仅发生在雇用方式上。各国可能有非常不同的立法和习俗，以至于影响企业管理薪酬的方式。
加薪。在一些国家，加薪不仅仅是由雇主决定的；工会和政府可以规定工资增加的频率和幅度。例如，如果企业计划在巴西、马来西亚或土耳其雇用员工，那么了解工会协议或政府的加薪规定就很重要。
额外工资。许多国家要求13薪，通常相当于一个月工资。这可能是一次性付款，也可能是节日奖金，或者是在一年中分多次支付。
薪酬平等。在一些国家，有男女薪酬平等的法律。例如，法国的雇主必须报告薪酬差距，并获得“同工同酬评级”，如果不采取纠正措施，可能会导致经济处罚。
因为保持业务增长速度取决于在关键地区或国家迅速雇用合适的人，如果HR或薪酬出错，会导致进入新市场失败。一旦出现错误，就会受到惩罚。如果非常严重，相关监管部门可能要求企业停止在该国的经营活动，减缓企业发展势头。以下是对HR违规或违法行为的处罚示例：
• 3700万美元的补缴税款：当Weight Watchers被发现对高级员工分类不当时，它需要向英国支付的费用。
• 3年监禁和4.5万欧元的罚款：在法国对未申报工作的犯罪行为的刑事处罚。
• 补发13年的假期工资：英国法院裁定，一名合同工的分类不正确，有权获得国家最低工资和假期工资。
对快速发展的企业来说，大规模招募全球人才必须是首要任务。世界经济论坛的数据显示，高速增长的企业中，超过55%都提到了人才，70%的企业表示可扩展性是其全球增长的关键。
避免这些和其他高昂HR违规风险的另一种方式是与全球名义雇主（EOR）合作，处理全球范围的用工需求。当企业与EOR合作时，它代表企业雇用员工，并承担遵守当地所有雇用和薪酬规定的责任。通常，新国际员工的雇用和入职可以在数日内完成，而企业则只需专注于员工的日常工作和贡献。
作为全球名义雇主服务领域的领导品牌，Safeguard Global提供真正专业且可靠的全球雇用外包解决方案。我们拥有超过十年的丰富经验，能够帮助企业避免当地雇用和HR合规风险，从而更加专注于推动业务增长的战略计划。
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